七、未明确约定合同期限


用人单位与劳动者签订的劳动合同，如未明确约定劳动合同终止时间，除了以完成一定工作任务为期限的劳动合同以及全非日制用工的劳动合同外，有会被认定为签订了无固定期限劳动合同的风险。

八、工资项目不恰当

没有将必须的工资列入，导致赔偿发生，尤其是如无法证明加班费已支付的事实，则可能需另行支付加班费。

工资单中，所要列明的工资项目，按其重要性，顺序如下：基本工资、岗位津贴、加班工资、社会保险、高温津贴、全勤奖、考核奖金、工龄工资、交通津贴、通讯津贴、住房津贴等。对于管理尚不规范，工作难做到细致的单位而言，基本工资、社会保险、加班工资、高温津贴、考核奖金属于必需。

九、竞业限制的约定错误

1、员工主体范围过大，可能不适用

根据《劳动合同法》第二十四条的规定“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”因此，竞业限制仅是限制商业秘密和知识产权。用人单位往往出于防止员工离职、防止员工凭借工作中所学习的技能成为竞争对手，而作超出商业秘密和知识产权必要的竞业限制约定，有无效的可能性。

2、员工主体范围过大，单位承担本无必要的经济补偿金

上述第1种情形下，单位与普通的劳动者约定竞业限制，现时的司法实践中对此持开放态度，一般也会认可。在这种情形下，单位随意约定的竞业限制，会给单位带来不少的经济补偿金的法律责任。
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十、服务期的约定无效

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定，所谓服务期，是指用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定的工作年限即为服务期。

专业技术培训，包括专业知识和职业技能培训。用人单位对劳动者进行必要的职业培训不属于职业技能培训。其中的奥妙需要一定知识和经验才能区分。


十一、罚款、提供担保等约定无效


约定如员工违反公司制度等行为，公司可对员工罚款，这种约定无效。我们建议，可以设置考核奖金等方式进行应对，如违反单位规章制度，可减发考核奖金。

同时这也体现了上述第八条的重要性。
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十二、通知、送达方式约定不清楚

送达方式其实非常重要，尤其是在对员工进行处罚时，如无适当的送达方式，则很难主张已进行了有效的善意沟通。尤其是对于一些小过错累加为大过错、催促上班、制度告知等情形意义尤其重大。因此，相应的依据已告知、关于送达方式，应约定电子邮件、常住地址、OA等各种送达方式，以便于用工管理。